Publicas una vacante, la campaña comienza a generar clics y llegan los primeros candidatos. El proceso parece avanzar con normalidad: revisas currículums, realizas llamadas y encuentras perfiles que cumplen con la experiencia, los conocimientos y las características que buscas.

Sin embargo, algo cambia cuando mencionas el nombre de la empresa.

“Tengo otras opciones, las voy a evaluar.”
“Creo que buscaré otra opción.”
“He escuchado algunos comentarios sobre esa empresa.”

En otros casos ni siquiera existe una explicación: el candidato simplemente deja de responder llamadas o mensajes.

Para Recursos Humanos, esta situación puede convertirse en una señal importante. No todas las vacantes difíciles de cubrir tienen un problema relacionado con el salario, las prestaciones, la ubicación o el perfil solicitado. En algunos procesos, el verdadero obstáculo puede ser la reputación empresarial.

La empresa continúa seleccionando candidatos, pero los candidatos también evalúan a las organizaciones. Cuando un perfil tiene distintas oportunidades laborales disponibles, la percepción que existe sobre cada compañía puede influir directamente en su decisión.

¿Cómo influye la reputación empresarial en el reclutamiento?

La reputación empresarial influye en la disposición de un candidato para postularse, asistir a una entrevista, continuar en el proceso o aceptar una oferta de trabajo.

El reclutamiento ya no comienza únicamente cuando Recursos Humanos establece contacto con una persona. Puede empezar antes, cuando el candidato busca información sobre quién está detrás de la vacante.

Una búsqueda del nombre de la organización puede mostrar reseñas, publicaciones en redes sociales, experiencias de colaboradores o exempleados, comentarios en comunidades digitales y contenido generado por otras personas.

En pocos minutos, el candidato puede formarse una percepción de la empresa. Esta imagen puede ser completa o parcial, pero aun así influir en su decisión de continuar.

Por eso, reputación y atracción de talento están cada vez más relacionadas. Una buena descripción de puesto puede despertar interés, pero la confianza en la organización ayuda a mantener ese interés durante el proceso.

Antes de enviar un CV, muchos candidatos ya investigaron a la empresa

La cantidad de información disponible ha cambiado la relación entre candidatos y empresas.

Antes, buena parte del conocimiento sobre una organización se obtenía durante la entrevista. Ahora, el candidato puede llegar al primer contacto con una opinión previa basada en lo que encontró en Google, redes sociales o comentarios de personas que conocen la empresa.

Esto genera un reto para las áreas de RH: la percepción del candidato puede construirse antes de que el reclutador tenga oportunidad de explicar la posición, las condiciones o la cultura de trabajo.

Para una empresa que debe cubrir varias posiciones, este efecto puede multiplicarse. Si la misma objeción aparece repetidamente en diferentes candidatos, conviene analizar si el problema está realmente en la campaña de atracción o si existe una barrera relacionada con la organización.

Una mala reputación no siempre cuenta toda la historia

Una empresa con comentarios negativos no necesariamente es una mala organización para trabajar.

Algunas críticas reflejan problemas que deben atenderse. Otras pueden provenir de una situación específica, un conflicto aislado o una experiencia que no representa necesariamente a toda la organización.

El problema es que la reputación digital rara vez ofrece el contexto completo.

Un candidato encuentra un comentario negativo, después otro similar y comienza a construir una percepción. Para una persona que todavía no conoce la organización, separar una experiencia individual de un problema general puede ser difícil.

Desde la perspectiva del reclutamiento, el resultado es relevante: la percepción puede convertirse en una barrera antes de que el candidato conozca las condiciones reales de la vacante.

¿Por qué las experiencias laborales negativas tienen tanta visibilidad?

Los colaboradores normalmente esperan que una empresa cumpla determinadas condiciones básicas: pagos puntuales, prestaciones acordadas, respeto, liderazgo adecuado y cumplimiento de los compromisos laborales.

Cuando esto sucede, generalmente se interpreta como parte normal de la relación de trabajo.

Una experiencia negativa, en cambio, tiene mayor probabilidad de convertirse en conversación. Se comparte con compañeros, familiares, conocidos y, cada vez con mayor frecuencia, en canales digitales.

Una publicación crítica puede llegar rápidamente a candidatos que nunca han tenido contacto directo con la organización.

Aquí aparece una oportunidad relevante para las empresas: comunicar también lo que ocurre correctamente dentro de la organización.

En México utilizamos la expresión “cacarear el huevo”: si existe algo valioso, también hay que comunicarlo. Una empresa puede invertir en capacitación, crecimiento profesional, reconocimientos, beneficios o programas internos y, sin embargo, mantener esas acciones completamente fuera de la conversación pública.

Si las experiencias positivas nunca se comunican, las negativas pueden terminar ocupando una proporción desmedida de la percepción externa.

Cuando una “funa” llega al entorno laboral

En redes sociales se ha popularizado el término “funa” para describir la exposición pública de una persona u organización a partir de críticas que pueden adquirir una gran difusión.

En el ámbito laboral, puede comenzar con una reseña, un video, una publicación de un exempleado o una conversación que se amplifica rápidamente.

Para Recursos Humanos, la cuestión importante no es solamente la publicación original, sino su efecto sobre la atracción de talento.

Cuando los candidatos encuentran comentarios negativos antes de postularse o durante el proceso de selección, pueden decidir abandonar incluso cuando las condiciones de la vacante son competitivas.

Por ello, una crisis de reputación digital también puede convertirse en un problema de reclutamiento.

¿Cómo saber si la reputación está afectando una vacante?

Los equipos de Recursos Humanos suelen ser de los primeros en detectar cambios en el comportamiento de los candidatos.

Algunas señales pueden repetirse durante distintas etapas del proceso:

 

• • Los candidatos pierden interés después de conocer el nombre de la empresa.

• • Las entrevistas se cancelan con mayor frecuencia.

• • Las ofertas reciben más rechazos de lo habitual.

• • Los tiempos para cubrir posiciones comienzan a extenderse.

• • Es necesario aumentar continuamente la inversión para obtener candidatos.

• • Determinadas objeciones sobre la empresa aparecen de forma recurrente.

Una señal aislada no demuestra necesariamente que exista un problema de reputación. Pero cuando el mismo comportamiento aparece de forma sistemática, conviene analizarlo.

En estos casos, incrementar únicamente el presupuesto de difusión o publicar la vacante en más canales puede aumentar las postulaciones sin resolver la causa que impide convertirlas en contrataciones.

Para posiciones cuya cobertura ya presenta una dificultad particular, una estrategia de reclutamiento especializado puede ayudar a ampliar la búsqueda y mantener un seguimiento más cercano de los candidatos.

Los colaboradores también construyen la marca empleadora

Los colaboradores no solamente trabajan dentro de la organización: también hablan sobre ella.

Comparten experiencias con amigos, familiares, antiguos compañeros y personas que en algún momento podrían convertirse en candidatos. Estas conversaciones pueden producirse mientras trabajan en la empresa o después de terminar la relación laboral.

Por eso, la marca empleadora no depende exclusivamente de una campaña de comunicación. También se construye a partir de la experiencia cotidiana del colaborador.

Cuando existe congruencia entre lo que la organización promete y lo que sus equipos viven, la reputación tiene una base más sólida. Cuando existe una brecha constante entre ambos elementos, cualquier comentario negativo puede adquirir mayor credibilidad.

Para Recursos Humanos, esto significa que la atracción de talento no puede separarse completamente de la experiencia interna de las personas.

¿Qué evalúan los candidatos además del salario?

La compensación continúa siendo uno de los factores más importantes dentro de una decisión laboral, pero no es el único.

Dependiendo del perfil y la posición, los candidatos también pueden evaluar aspectos como:

 

• • Prestaciones y condiciones laborales.

• • Puntualidad en pagos.

• • Horarios y jornadas.

• • Tipo de liderazgo.

• • Oportunidades de desarrollo.

• • Comunicación durante el proceso.

• • Ambiente laboral.

• • Trato recibido desde el primer contacto con Recursos Humanos.

Este último punto tiene especial relevancia. El propio proceso de reclutamiento y selección también genera reputación.

Una comunicación poco clara, entrevistas desorganizadas, cambios constantes en las condiciones o falta de seguimiento pueden reforzar una percepción negativa incluso antes de que una persona ingrese a la organización.

¿En qué puede apoyar una agencia de reclutamiento?

Cuando una empresa comienza a tener dificultades recurrentes para atraer o conservar candidatos durante el proceso, un proveedor especializado puede ayudar a identificar en qué etapa se está perdiendo el interés.

Su función no es sustituir las acciones internas necesarias para mejorar la cultura o la reputación de la organización. Sin embargo, sí puede aportar visibilidad sobre el comportamiento del mercado y de los candidatos.

Por ejemplo, durante distintos procesos pueden detectarse objeciones recurrentes, abandonos después de determinada etapa, baja respuesta ante ciertos mensajes o diferencias entre lo que busca el mercado laboral y lo que comunica la vacante.

Esa información permite que Recursos Humanos tenga mayor contexto para tomar decisiones.

En Skuadra RH, el trabajo de reclutamiento contempla la atracción, filtrado y seguimiento de candidatos de acuerdo con las características de cada posición. Cuando el mercado presenta una resistencia particular hacia una vacante o empresa, identificar esa fricción también forma parte de entender qué está ocurriendo en el proceso.

La reputación se construye antes de publicar una vacante

Una empresa no comienza a construir su capacidad para atraer talento el día que publica una posición.

La construye con cada experiencia de sus colaboradores, con sus decisiones de liderazgo, con la manera en que cumple sus compromisos y con la forma en que trata a las personas durante y después de la relación laboral.

También la construye durante el propio reclutamiento.

Por eso, cuando una posición resulta difícil de cubrir, conviene observar algo más que el anuncio, el salario o los canales de difusión. En ocasiones, la respuesta puede estar en qué piensa el mercado laboral de la organización que está contratando.

Una buena estrategia de atracción puede generar candidatos. Una reputación empresarial sólida ayuda a que esos candidatos quieran continuar.

¿Tus candidatos llegan, pero no avanzan en el proceso?

Si tu empresa está recibiendo postulaciones pero enfrenta abandonos, rechazos o dificultades recurrentes para cubrir determinadas posiciones, Skuadra RH puede apoyar tu proceso de reclutamiento y selección, desde la atracción y filtrado hasta el seguimiento de candidatos.