Una parte importante de los problemas de reclutamiento comienza antes de publicar una vacante.
En ocasiones, Recursos Humanos recibe una requisición que parece una verdadera carta a los Reyes Magos: experiencia específica, conocimientos técnicos, certificaciones, dominio de sistemas, liderazgo, análisis, disponibilidad, inglés, comunicación, orientación a resultados y, de ser posible, experiencia exactamente en la misma industria y en una posición prácticamente idéntica.
El problema es que cada requisito adicional puede reducir el universo de candidatos disponibles, especialmente cuando se combinan conocimientos especializados, experiencia muy específica y niveles elevados de dominio.
En el extremo contrario, también existen perfiles tan generales que prácticamente cualquier persona podría parecer compatible: “que tenga buena actitud”, “que aprenda rápido”, “que sea responsable” o “que tenga experiencia administrativa”.
En ambos escenarios aparece el mismo problema: la empresa comienza a buscar sin tener suficientemente claro qué necesita realmente de la posición.
Un perfil de puesto permite definir las características, conocimientos, experiencia y competencias que una persona necesita para desempeñar correctamente una función. Su objetivo no es construir una lista interminable de requisitos, sino establecer criterios de selección que ayuden a identificar candidatos con posibilidades reales de cumplir con las necesidades del puesto.
¿Qué pasa cuando un perfil de puesto es demasiado exigente?
Cuando prácticamente todos los requisitos se consideran indispensables, la búsqueda puede dirigirse hacia un grupo de candidatos demasiado reducido.
Es natural que el área solicitante quiera encontrar a una persona capaz de asumir todas las responsabilidades desde el primer día. Sin embargo, no todas las características tienen el mismo peso para el desempeño.
Un candidato puede cumplir con la experiencia crítica, los conocimientos técnicos y las competencias laborales necesarias, pero no contar con una herramienta secundaria que podría aprender después de incorporarse.
Si esa característica se convierte automáticamente en un filtro de entrada, la empresa puede descartar personas con buen potencial antes de evaluarlas.
Además, determinadas exigencias pueden incrementar el nivel salarial esperado, reducir considerablemente la disponibilidad del perfil del candidato y extender el tiempo necesario para cubrir la posición.
La pregunta relevante no es cuántos requisitos pueden agregarse, sino cuáles realmente condicionan el éxito en el puesto.
Un perfil demasiado abierto también puede dificultar la selección
El problema contrario aparece cuando los criterios son demasiado generales.
Solicitar responsabilidad, actitud, capacidad de aprendizaje y experiencia amplia puede generar numerosas postulaciones, pero poca claridad para decidir quién debería avanzar.
Para Recursos Humanos, esto puede significar revisar decenas de currículums sin contar con filtros suficientes para distinguir a los candidatos viables.
Un perfil demasiado exigente puede dejar fuera a personas que sí podrían funcionar. Uno demasiado abierto puede aumentar el volumen de postulaciones sin mejorar su calidad.
Por eso, antes de iniciar la atracción es necesario definir qué necesita realmente la posición y qué criterios permitirán reconocerlo durante el proceso.
¿Cuál es la diferencia entre una descripción y un perfil de puesto?
Una descripción de puesto explica principalmente qué hace una persona dentro de la organización: funciones, responsabilidades, alcance y relación con otras áreas.
El perfil de puesto, en cambio, ayuda a determinar qué características necesita una persona para desempeñar esas responsabilidades de manera adecuada.
Puede considerar experiencia, conocimientos técnicos, competencias, nivel de responsabilidad, condiciones particulares del trabajo y resultados esperados.
La diferencia es importante porque una empresa puede tener perfectamente documentadas las funciones y, aun así, no haber definido con precisión qué necesita buscar en el mercado laboral.
Un buen perfil funciona como un embudo. Al inicio existe un mercado amplio de posibles candidatos. Conforme se incorporan los criterios realmente relevantes, ese universo se reduce hasta llegar a personas con mayor compatibilidad.
El objetivo no es encontrar a alguien que cumpla absolutamente con todo. Es identificar qué condiciones son necesarias para el éxito de la posición y cuáles podrían desarrollarse posteriormente.
No se trata de pedir más, sino de definir para qué se necesita cada requisito
Una pregunta puede modificar por completo la forma en que se realiza la definición de perfil de puesto:
¿Para qué utilizará esta persona ese conocimiento o competencia?
Por ejemplo, una requisición puede indicar que el candidato necesita inglés.
Pero el nivel requerido depende de lo que realmente hará con el idioma.
No es lo mismo consultar ocasionalmente manuales técnicos que mantener reuniones diarias con clientes internacionales, presentar resultados, redactar documentos o negociar contratos.
Solicitar un nivel de inglés superior al necesario puede reducir el número de candidatos disponibles y elevar las expectativas salariales sin aportar un beneficio proporcional para la posición.
La misma lógica aplica a Excel, liderazgo, negociación, sistemas especializados o cualquier otro requisito.
El mismo requisito puede representar niveles muy diferentes
Decir que una persona “maneja Excel” proporciona poca información si no sabemos qué tendrá que hacer con la herramienta.
Puede significar capturar datos, elaborar tablas dinámicas, analizar información, crear modelos financieros o desarrollar macros.
Lo mismo ocurre con liderazgo. Coordinar directamente a cinco personas requiere capacidades diferentes a dirigir varias áreas o gestionar equipos con responsabilidades estratégicas.
También puede suceder con experiencia en compras: generar órdenes de compra no implica necesariamente contar con experiencia negociando contratos o desarrollando proveedores.
Por eso, los requisitos de una vacante deberían definirse considerando la aplicación concreta que tendrán dentro del puesto.
Esta precisión permite que Recursos Humanos, el área solicitante y el proveedor de reclutamiento trabajen bajo los mismos parámetros desde el inicio.
Definir cómo se evaluará también forma parte del perfil
Existe otra pregunta necesaria durante el levantamiento de perfil:
¿Cómo sabremos que el candidato realmente cuenta con esa capacidad?
Definir un requisito sin establecer cómo podrá comprobarse genera una dificultad posterior durante la selección.
Si la posición necesita cierto dominio de Excel, la evaluación debería corresponder con las tareas que realizará. Si necesita inglés escrito, revisar únicamente conversación podría producir una conclusión incompleta.
Cuando se requieren determinadas competencias laborales, la entrevista puede profundizar en situaciones reales de la trayectoria del candidato. En otros casos, las pruebas psicométricas pueden proporcionar información complementaria dentro de la evaluación de candidatos.
El método de evaluación debe corresponder con aquello que la empresa necesita conocer.
Por eso, definir qué se necesita, para qué se necesita y cómo se validará forma parte del mismo proceso.
¿Qué requisitos deben ser indispensables y cuáles pueden desarrollarse?
Durante la construcción de un perfil es frecuente escuchar: “mejor que ya lo traiga”.
La lógica parece sencilla. Si existe la posibilidad de encontrar a alguien que cuente con todas las características desde el inicio, puede parecer conveniente pedirlas.
El problema es que el reclutamiento ocurre dentro de un mercado laboral real.
Cada condición adicional puede reducir la disponibilidad de candidatos, incrementar las expectativas salariales o hacer que la búsqueda sea considerablemente más larga.
Por eso, conviene distinguir entre dos grupos:
- Requisitos indispensables: sin ellos, la persona tendría dificultades para desempeñar las responsabilidades centrales del puesto.
- Requisitos deseables: aportan valor, pero pueden desarrollarse, aprenderse o compensarse con otras características del candidato.
Esta diferenciación no implica reducir el estándar de contratación. Implica utilizar criterios de selección más precisos.
¿Qué conviene validar antes de iniciar la búsqueda?
Antes de comenzar un proceso de reclutamiento y selección, Recursos Humanos y el área solicitante necesitan confirmar que ambos están buscando a la misma persona.
No se trata de generar un procedimiento burocrático. La finalidad es relacionar cada requisito con su uso, nivel esperado e importancia para el puesto.
| Requisito | ¿Para qué se utiliza? | Nivel requerido | ¿Es indispensable? | ¿Cómo se evaluará? |
| Inglés | Leer documentación técnica | Comprensión lectora | Depende del puesto | Evaluación de comprensión |
| Excel | Elaborar reportes y analizar información | Intermedio o avanzado | Sí, si es parte central de la función | Ejercicio práctico |
| Liderazgo | Coordinar un equipo | Supervisión y toma de decisiones | Sí | Entrevista por competencias |
| Negociación | Tratar con proveedores | Negociación comercial | Sí | Experiencias y casos previos |
| PowerPoint | Presentaciones ocasionales | Básico o intermedio | No necesariamente | Evidencia o ejercicio |
Si la empresa no puede explicar para qué necesita una determinada característica, conviene revisar si realmente debería utilizarla como filtro.
Y si el requisito es indispensable, también debería existir claridad sobre cómo será validado durante el proceso.
¿Cómo afecta un perfil mal definido al reclutamiento?
Un perfil de puesto poco claro puede generar problemas en distintas etapas.
Puede atraer demasiados currículums poco compatibles, reducir excesivamente el mercado disponible, generar diferencias entre Recursos Humanos y el área solicitante o provocar que los criterios cambien cuando ya existen candidatos participando.
Esto afecta directamente al reclutamiento y selección, porque tanto el equipo interno como una agencia necesitan saber qué están buscando antes de decidir dónde buscar, qué perfiles contactar y qué información validar.
Cuando los requisitos cambian constantemente, también aumentan los descartes, las entrevistas poco productivas y el tiempo de cobertura.
En cambio, una definición más precisa permite orientar mejor la búsqueda y evaluar candidatos bajo criterios compartidos desde el inicio.
¿Cuándo conviene apoyarse en una empresa especializada en reclutamiento?
El apoyo externo adquiere mayor relevancia cuando la posición combina requisitos técnicos, experiencia específica o competencias que deben analizarse con mayor profundidad.
También puede ser útil cuando Recursos Humanos recibe una requisición poco clara y necesita convertir una necesidad del área en parámetros concretos de búsqueda.
Una agencia de reclutamiento no entra únicamente cuando comienzan a llegar currículums. Puede participar desde la comprensión de la posición para establecer qué deberá buscarse, filtrarse y evaluarse.
En Skuadra RH, el proceso parte de comprender las características de la posición y las necesidades de contratación de la empresa para convertirlas en criterios de selección claros antes de comenzar la búsqueda.
De esta forma, el área interna puede concentrarse posteriormente en comparar candidatos que ya han sido evaluados bajo criterios alineados con la posición.
Definir mejor el perfil permite buscar con mayor precisión
Encontrar al candidato adecuado no comienza publicando una vacante en más plataformas. Comienza entendiendo qué necesita realmente la posición y cuáles son las características que permitirán identificar a las personas con mayores posibilidades de desempeñarla correctamente.
Un perfil demasiado cerrado puede limitar innecesariamente el mercado. Uno demasiado amplio puede generar volumen sin calidad. Una definición adecuada permite encontrar un punto intermedio y establecer criterios consistentes para la búsqueda y evaluación.
¿Tu empresa necesita definir mejor una posición antes de iniciar la búsqueda?
Skuadra RH puede apoyar a tu equipo a comprender la necesidad de contratación y convertirla en criterios claros antes de iniciar el reclutamiento y selección.
Solicita información y revisemos las características, responsabilidades y requisitos de la posición que necesitas cubrir.