5 ERRORES QUE SE DEBEN EVITAR A LA HORA DE RECLUTAR.

¿Has experimentado dificultades cuando tratas de conseguir un nuevo empleado para tu empresa? ¿Tardas mucho y crees que será imposible? ¿Consigues contratar a alguien, pero se va al poco tiempo?

Algunos de nuestros clientes llegan a nuestra área de Reclutamiento y Selección contándonos estas y otras dificultades a las que se han enfrentado. A continuación, presentamos algunos de los errores más comunes que se cometen y sencillas maneras de solucionarlo.

  1. No definir con exactitud lo que la empresa necesita.

Muchas veces se busca un candidato sin saber exactamente cuáles (le puse tilde) serán sus funciones dentro de la empresa y eso puede complicar y retrasar la búsqueda de talento. Hay varias preguntas que se deben responder antes de empezar a buscar:

¿Qué es lo que va a realizar?

¿El nuevo empleado va a reemplazar a otro o se ha abierto un nuevo puesto en la empresa?

¿Con quién va a trabajar?

¿Quiénes lo van a supervisar?

¿Tendrá contacto con clientes?

¿Se necesitas (necesita) que el candidato tenga algún conocimiento específico (Manejo de idiomas, alguna certificación en algún programa, especialización en algún campo)?

¿Qué características físicas debe tener para realizar sus actividades? (Yo quitaría esta frase porque puede manejarse como algún tipo de discriminación)

Proporcionar está información a tu reclutador hará que realice su trabajo de manera más rápida y de mejor calidad.

  • No definir quién es el candidato ideal.

Se debes (debe) pensar acerca de la persona a quién se quiere tener dentro de la empresa, ¿Qué se debe conocer de los candidatos para que puedas tomar esa decisión?

Existen evaluaciones especializadas que ayudan a conocer mejor a los futuros empleados, sus habilidades, destrezas, valores, conductas, etc. Ejemplos de algunas de estas pruebas son: Los Estudios Socioeconómicos y las Pruebas Psicométricas, y algunos otros exámenes y pruebas de carácter psicológico y médico.

  • No especificar la información para los candidatos.

Se debe informa (informar) al reclutador los aspectos que se deben dar a conocer a los candidatos en los distintos momentos del proceso, hay aspectos básicos que todos los candidatos quieren conocer acerca su futuro empleo:

  • Cuál es la empresa para la que van a trabajar.
  • Cuáles serán sus actividades.
  • Cuale (cuál) será su horario.
  • El sueldo Incluyendo (i minúscula) bonos, prestaciones extra, esquema de pago, etc.
  • Cuál será su lugar de trabajo.

Dependiendo de los objetivos de la empresa, mencionar esta información al principio, en medio o al final del proceso tendrá ventajas o desventajas.

Por ejemplo, mencionar el sueldo, los horarios o la ubicación al final no siempre es recomendable, porque habrá casos en que los candidatos necesiten esta información para decidir si continúan o no con el proceso. Ser honestos en cuanto a la información que se proporciona, ayudará a motivar al futuro empleado en sus primeros días y a establecer de manera clara lo que puede esperar de la organización, esto contribuirá a reducir el problema de perder empleados en los primeros días.

  • No ser incluyente.

Este error está íntimamente relacionado con el primero, pero merece una mención especial.

¿Ha escuchado alguna vez frases cómo las siguientes?

  • Las personas casadas son más responsables en sus trabajos.
  • Contrata a alguien que tenga deudas porque se va a quedar más tiempo.
  • No contrates de estas escuelas porque no saben nada/son problemáticos/no trabajan.
  • No contrates mujeres porque se embarazan, se van y te dejan botado el trabajo
  • No contrates de más de 45 porque ya no trabajan rápido.

Reflexionemos unos momentos acerca de esto ¿Cree que sea verdad? ¿Aplica para todos? Si usted estuvieras (estuviera) en situación de búsqueda de empleo ¿lo considerarías (consideraría) justo? En esta época ya no es tan común escuchar este tipo de afirmaciones.

Es más fácil encontrarás (encontrar) el talento ideal para las empresas si se enfoca el reclutamiento en los aspectos más relevantes que deben tener los candidatos para realizar sus actividades, tales como: conocimientos, habilidades, actitudes, valores, etc.

  • No definir un presupuesto.

Un aspecto importante en la atracción de talento tiene que ver con el presupuesto, eso es la capacidad con el que cuenta una empresa para oferta (pusimos ofertar) a los futuros empleados.

Verificar que la oferta empata con el rango salarial que perciben personas en ese puesto en otras empresas facilita que las personas correctas quieran trabajar contigo. Pero no todo tiene que ver con dinero, hay distintas formas de sortear este obstáculo:

  • La primera es reevaluando la especialización requerida para el perfil: años de experiencia, conocimientos técnicos, actividades a realizar, etc.
  • Hacer más atractiva la oferta laboral, incluir algunas prestaciones adicionales como más días de vacaciones, home office, bonos, entre otras, (agregar coma) ayuda a hacer más atractiva una oferta con un sueldo promedio.

Con más de 7 años de experiencia en el mercado, en Skuadra somos especialistas en reclutamiento y selección, estudios socioeconómicos y pruebas psicométricas.

Fuente:

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