En la entrega anterior presentamos las 4 mejores prácticas que faciliten el proceso reclutamiento en las empresas:

1. Realiza una descripción de puesto antes de publicar la vacante

2. Lleva a cabo un benchmarking con la competencia.

3. Difunde las vacantes en redes sociales y nuevas plataformas digitales.

4. Contrata a una empresa de consultoría de reclutamiento externo.

Te invitamos a revisar la primera parte de este blog en: https://www.skuadrarh.com/mejores-practicas-en-reclutamiento-y-seleccion-de-personal-parte-1/

Ahora continuaremos con la lista de mejores practica en el proceso de reclutamiento y selección en las empresas.

5. Entrevista al candidato basándote en competencias laborales.

El enfoque principal de este tipo de entrevista de reclutamiento es que el comportamiento del candidato en situaciones laborales pasadas y la manera en que ha resuelto conflictos y se ha desempeñado son predictores de cómo podría hacerlo en un futuro, por esto lo importante en este método es que el entrevistados obtenga información a través de ejemplos ocurridos en situaciones específicas y detalladas y qué actitud mostró la persona al enfrentarse a ellas.

Es importante que las preguntas en una entrevista por competencias estén diseñadas correctamente para que te brinden la información requerida y poder evaluar si el candidato cumple con las características, conocimiento y actitudes que se necesitan para cubrir el puesto para el cual está siendo considerado.

6. Entrevista por Assessment Center o evaluación situacional.

Esta técnica de entrevista se lleva a cabo con una dinámica de panel en la que se reúne a 4-5 candidatos al mismo tiempo y se les cuestiona sobre como resolverían de manera práctica alguna situación ficticia que se les plantea

Esto se hace con el objetivo de observarlos debatir e interactuar con sus competidores para conocer cómo reaccionarían ante la presión de la competencia y a las situaciones que pueden presentarse en el puesto de trabajo para el que están siendo entrevistados. Este tipo de entrevista es recomendable para puestos que involucran cuestiones de toma de decisiones y para mandos medios-altos.

7. Recluta y entrevista a distancia aprovechando las nuevas tecnologías.

Esta nueva modalidad ha sido posible gracias a la accesibilidad de herramientas como Skype, Zoom Meetings, Whatsapp Videocalls y demás medios de comunicación remota que permiten llevar a cabo el proceso de reclutamiento completo a distancia.

Gracias a esto puede agilizarse el reclutamiento de las sucursales de una empresa desde la matriz de la misma sin tener que invertir en un gran departamento de RH para cada sucursal o incurrir en gastos de viaje para los ejecutivos de recursos humanos.

El beneficio es para ambas partes, ya que los postulantes no pierden tiempo ni dinero en viajes, mientras que los equipos de recursos humanos, al trabajar de manera remota, optimizan tiempo y esfuerzo.

 8. Valida la decisión mediante varios filtros para asegurarte de estar tomando la mejor decisión.

Recomendamos que antes de seleccionar al candidato se revise esta decisión con varias personas clave en la empresa tales como:

• El jefe del departamento en el cual vaya a trabajar el candidato
• El que será su jefe directo
• Dirección

Esto con el propósito de tener distintos puntos de vista para que realmente se elija a la persona que tenga la combinación deseada de actitudes, competencias, conocimientos, experiencia y valores compatible con la empresa.

Es importante tomar en cuenta algunas observaciones antes de elegir al candidato, por ejemplo, corroborar que exista un buen entendimiento y empatía entre el candidato y la persona que sería su jefe directo. Para esto influyen factores como la edad, género, cultura, etc. Así como asegurarte que la dinámica del puesto y la filosofía organizacional concuerdan con el estilo de vida de la persona, ya que de lo contrario se puede cometer el error de contratar a alguien totalmente competente pero cuyo estilo de vida, valores u objetivos no empatarán con el puesto o la empresa, lo que generará una pérdida de tiempo ya que en estos casos el candidato elegido suele dejar tempranamente la compañía.

Con más de 7 años de experiencia en el mercado, en Skuadra somos especialistas en administración de capital, algunos de nuestros servicios son:

Reclutamiento y Selección de Personal.
Outsourcing de Nómina.
Aplicación de Estudios Socioeconómicos.
Pruebas Psicométricas.
Pruebas de Polígrafo.
Examen Toxicológico.

El proceso de reclutamiento de una empresa es una parte fundamental en la gestión del talento humano, es elegir bien a los miembros que lo conforman.

Skuadra te comparte las mejores prácticas para el reclutamiento del nuevo personal en las empresas, según PeopleNext.

 1. Realiza una descripción de puesto antes de publicar la vacante

Asegúrate de tomar en cuenta todas las características y/o especificaciones que sean requeridas para desempeñar el puesto como, por ejemplo:

• Los estudios que idealmente debe tener el candidato
• Años de experiencia laboral en general o en un puesto similar
• Certificaciones del candidato
• Conocimiento de idiomas
• Disponibilidad para viajar requerida.

Te recomendamos que, si las características del puesto lo permiten, puedes ofrecer esquemas de tiempo flexible en los que no se estipule un horario fijo o que se requiera la presencia física del empleado en la empresa. Esto atraerá a nuevos talentos que buscan un entorno laboral dinámico y competitivo.

 2. Lleva a cabo un benchmarking con la competencia

Un benchmarking es un estudio comparativo que se hace con el objetivo de contar con un marco de referencia al momento de determinar el salario y prestaciones que se ofrecerá con la vacante. Para esto es necesario sondear ciertos aspectos como los rangos salariales en el mercado nacional para poder ofrecer un paquete de prestaciones similar y competitivo.

Esta actividad es primordial para tu empresa ya que te permite buscar la mejora y lograr el posicionamiento como una empresa con una buena reputación de empleados, esto logrará la atracción del mejor talento.

3. Difunde las vacantes en redes sociales y nuevas plataformas digitales

Las bolsas formales de Empleo como OCC, Bumeran, Indeed siguen siendo muy utilizadas, así como las bolsas de trabajo de universidades, y redes sociales.

En estos medios se encuentran una gran cantidad de candidatos potenciales para las empresas que suelen preferirlos por la rapidez de respuesta de los mismos. Asegúrate de que las publicaciones estén optimizadas para los distintos dispositivos móviles ya que una tendencia importante es el uso de los mismos, sobre todo para el talento de la generación millenial, que ya son la mitad de la fuerza laboral actual.

4. Contrata a una empresa de consultoría de reclutamiento externo.

Llevar a cabo el proceso de reclutamiento por medio de una empresa externa o Head Hunter es una alternativa muy útil cuando la vacante requerida es de un puesto de nivel ejecutivo medio-alto o cuando se trata de un perfil muy especializado, de esta manera estarás recibiendo candidatos que cumplen con las características que buscas y te ahorrará tiempo. Esta opción también puede ser recomendable para las Pymes que no cuentan con un departamento formal de recursos humanos. En Skuadra te podemos apoyar con esto de manera profesional y de acuerdo a las necesidades de tu negocio.

No descartes la opción de ofrecer la vacante a personas que actualmente estén laborado, según un estudio de LinkedIn solo el 15% de los candidatos pasivos (personas que actualmente trabajan) se encuentra plenamente satisfecho con su empleo actual y no le interesaría un cambio. Lo cual nos deja con el 85% restante de los candidatos pasivos posiblemente interesados en nuevas oportunidades laborales.

Con más de 7 años de experiencia en el mercado, en Skuadra somos especialistas en reclutamiento y selección de personal, nuestros servicios incluyen asesoría para que nuestros clientes tomen las mejores acciones para encontrar al mejor personal que sus empresas necesitan.

¿Has experimentado dificultades cuando tratas de conseguir un nuevo empleado para tu empresa? ¿Tardas mucho y crees que será imposible? ¿Consigues contratar a alguien, pero se va al poco tiempo?

Algunos de nuestros clientes llegan a nuestra área de Reclutamiento y Selección contándonos estas y otras dificultades a las que se han enfrentado. A continuación, presentamos algunos de los errores más comunes que se cometen y sencillas maneras de solucionarlo.

1. No definir con exactitud lo que la empresa necesita.

Muchas veces se busca un candidato sin saber exactamente cuáles (le puse tilde) serán sus funciones dentro de la empresa y eso puede complicar y retrasar la búsqueda de talento. Hay varias preguntas que se deben responder antes de empezar a buscar:

¿Qué es lo que va a realizar?

¿El nuevo empleado va a reemplazar a otro o se ha abierto un nuevo puesto en la empresa?

¿Con quién va a trabajar?

¿Quiénes lo van a supervisar?

¿Tendrá contacto con clientes?

¿Se necesitas (necesita) que el candidato tenga algún conocimiento específico (Manejo de idiomas, alguna certificación en algún programa, especialización en algún campo)?

¿Qué características físicas debe tener para realizar sus actividades? (Yo quitaría esta frase porque puede manejarse como algún tipo de discriminación)

Proporcionar está información a tu reclutador hará que realice su trabajo de manera más rápida y de mejor calidad.

• No definir quién es el candidato ideal.

Se debes (debe) pensar acerca de la persona a quién se quiere tener dentro de la empresa, ¿Qué se debe conocer de los candidatos para que puedas tomar esa decisión?

Existen evaluaciones especializadas que ayudan a conocer mejor a los futuros empleados, sus habilidades, destrezas, valores, conductas, etc. Ejemplos de algunas de estas pruebas son: Los Estudios Socioeconómicos y las Pruebas Psicométricas, y algunos otros exámenes y pruebas de carácter psicológico y médico.

• No especificar la información para los candidatos.

Se debe informa (informar) al reclutador los aspectos que se deben dar a conocer a los candidatos en los distintos momentos del proceso, hay aspectos básicos que todos los candidatos quieren conocer acerca su futuro empleo:

• Cuál es la empresa para la que van a trabajar.
• Cuáles serán sus actividades.
• Cuale (cuál) será su horario.
• El sueldo Incluyendo (i minúscula) bonos, prestaciones extra, esquema de pago, etc.
• Cuál será su lugar de trabajo.

Dependiendo de los objetivos de la empresa, mencionar esta información al principio, en medio o al final del proceso tendrá ventajas o desventajas.

Por ejemplo, mencionar el sueldo, los horarios o la ubicación al final no siempre es recomendable, porque habrá casos en que los candidatos necesiten esta información para decidir si continúan o no con el proceso. Ser honestos en cuanto a la información que se proporciona, ayudará a motivar al futuro empleado en sus primeros días y a establecer de manera clara lo que puede esperar de la organización, esto contribuirá a reducir el problema de perder empleados en los primeros días.

• No ser incluyente.

Este error está íntimamente relacionado con el primero, pero merece una mención especial.

¿Ha escuchado alguna vez frases cómo las siguientes?

• Las personas casadas son más responsables en sus trabajos.
• Contrata a alguien que tenga deudas porque se va a quedar más tiempo.
• No contrates de estas escuelas porque no saben nada/son problemáticos/no trabajan.
• No contrates mujeres porque se embarazan, se van y te dejan botado el trabajo
• No contrates de más de 45 porque ya no trabajan rápido.

Reflexionemos unos momentos acerca de esto ¿Cree que sea verdad? ¿Aplica para todos? Si usted estuvieras (estuviera) en situación de búsqueda de empleo ¿lo considerarías (consideraría) justo? En esta época ya no es tan común escuchar este tipo de afirmaciones.

Es más fácil encontrarás (encontrar) el talento ideal para las empresas si se enfoca el reclutamiento en los aspectos más relevantes que deben tener los candidatos para realizar sus actividades, tales como: conocimientos, habilidades, actitudes, valores, etc.

• No definir un presupuesto.

Un aspecto importante en la atracción de talento tiene que ver con el presupuesto, eso es la capacidad con el que cuenta una empresa para oferta (pusimos ofertar) a los futuros empleados.

Verificar que la oferta empata con el rango salarial que perciben personas en ese puesto en otras empresas facilita que las personas correctas quieran trabajar contigo. Pero no todo tiene que ver con dinero, hay distintas formas de sortear este obstáculo:

• La primera es reevaluando la especialización requerida para el perfil: años de experiencia, conocimientos técnicos, actividades a realizar, etc.
• Hacer más atractiva la oferta laboral, incluir algunas prestaciones adicionales como más días de vacaciones, home office, bonos, entre otras, (agregar coma) ayuda a hacer más atractiva una oferta con un sueldo promedio.

Con más de 7 años de experiencia en el mercado, en Skuadra somos especialistas en reclutamiento y selección, estudios socioeconómicos y pruebas psicométricas.

Fuente:

5 tips para disminuir la alta rotación de personal

Antes de comenzar a hacer la transición de un proceso de contratación presencial a uno remoto, es crucial que las personas de RRHH (o quienes se dedican a esta tarea) tengan identificado cómo realizan su proceso. Esto será necesario para replicar su modelo en una versión digital. En caso de que haya un error, o un punto del flujo de contratación que no esté bien sustentado se reflejará inmediatamente al querer hacer el cambio.

Un ejemplo de esto es que si llevas un registro manual de las etapas en las que se encuentran tus candidatos, al momento de realizar reclutamiento virtual tendrás este mismo problema. Por eso, una de las claves para conseguir un proceso de reclutamiento virtual exitoso es apoyarte de las diferentes herramientas que hay en el mercado y que están diseñadas específicamente para esto.

Al momento de llevar un proceso de reclutamiento físico a virtual hay que optimizar tiempo y recursos. Se deben aprovechar las herramientas que hay en el mercado de la mejor forma posible.

La entrevista

Cuando se realice una entrevista remota es muy importante que esta se haga con la cámara prendida por ambas partes. ¿Por qué? Porque así se brinda una experiencia más completa y humana a todo el proceso. Es comprensible que en ocasiones los candidatos no puedan tener prendidas sus cámaras, aun así el reclutador debe presentarse frente a la cámara aunque no veo a su contraparte.

Estas videollamadas no es necesario que se realicen por medio de una costosa plataforma. En el mercado hay muchas herramientas gratuitas como Google Hangouts, Skype o video llamadas de WhatsApp que te harán la vida más fácil sin tener que pagar de más.

Seguimiento

Al igual que en los procesos físicos, en los procesos virtuales puede ser más complejo llevar un seguimiento adecuado a los candidatos. En el caso de la contingencia causada por el COVID-19, lo mejor es contactarse con los candidatos y hacerles saber la situación de la empresa. Esto le deja un buen sabor de boca a aquellos que estaban en proceso con tu empresa y tú dejas una puerta abierta con alguien que podría ser una buena opción para una vacante a futuro.

La idea principal de esta dinámica es no generar expectativas entre las personas.

Puntos clave en una entrevista remota

• Elige espacios estratégicos que tengan una buena conexión de internet. No vas a querer que tu llamada se desconecte a media entrevista.
• Siempre ten tu cámara web prendida, tanto tu como el candidato a entrevistar, aunque el candidato no lo haga. Esto le da un extra a la comunicación durante los tiempos de cuarentena.
• Encuentra un lugar óptimo para tu lugar de trabajo. Tampoco te gustaría estar sentado en un sillón incómodo durante la entrevista y correr el riesgo de distraer a la otra persona por tus constantes movimientos.
• Si vives acompañado, hazles saber que estarás en una entrevista para que estos hagan el menor ruido posible o bien no aparezcan en el fondo de tu llamada.
• Cuenta con un guion de entrevista. Así será más fácil para ti identificar los puntos clave y las respuestas que necesitas saber y te asegurarás de que no haber olvidado preguntar algo.
• Conoce el tipo de perfil que estás buscando. Un ejemplo de ello es que los horarios de los perfiles operativos no son los mismos de aquellos comerciales. También las pruebas a aplicar tampoco serán las mismas. Por eso, es importante que conozcas las diferencias y diseñes tu proceso de reclutamiento tomándolas en cuenta.

En Skuadra somos expertos en Reclutamiento nuestros servicios  incluye asesoría para que nuestros clientes tomen las mejores acciones para encontrar al mejor personal.

Fuente: https://runahr.com/recursos/hr-management/como-llevar-un-proceso-de-reclutamiento-virtual/

En el siglo pasado y durante muchos años el área de capital humano en una organización era, digamos, “un mal necesario”. Las empresas tenían a alguien contratado y personas que realizaban la contratación, quienes se ocupaban de administrar la parte legal de un empleado, compensaciones, vacaciones, etc es decir, un departamento de gestoría totalmente transaccional. No se visualizaba esta área como un “copiloto” de la dirección general.

Actualmente, el contexto ha cambiado mucho, ya que estamos viviendo un entorno donde las organizaciones se transforman, adquieren nuevos negocios, nuevas tecnologías y la digitalización es una constante, por lo que el departamento de capital humano ha tenido que desarrollar nuevas habilidades para ser un agente de cambio y ayudar a las organizaciones a desarrollarse y adaptarse a estas nuevas realidades, pero, ¿eso qué significa? Significa estar, justamente, en un proceso de identificación de lo que está viviendo el mercado, de entender, realmente, las necesidades del negocio, de acompañar a la organización en este crecimiento, y en esos procesos de cambio y de aceleración. Esto hace que hoy exista todo un nuevo modelo de gestión del capital humano comparado con el del Siglo XX. La transformación es de 180º.

Principales funciones

Las principales funciones del departamento de capital humano o de recursos humanos (RRHH) se dividen en tres bloques: Atraer, retener y desarrollar a las personas que forman parte de una organización. 

Hoy, en el marco de la digitalización de las empresas y donde hay una adaptación constante a nuevos modelos, nuevas estructuras y nuevas tecnologías, el departamento de RRHH tiene que estar identificando cuales son las nuevas competencias que requiere el mercado. Existen profesiones que tal vez en el mediano plazo desaparezcan, pero, al mismo tiempo, aparecen nuevas especialidades, de ahí la importancia de estar captando a la gente que reúna las habilidades necesarias para poder enfrentar los nuevos desafíos, por lo que el área de desarrollo es fundamental en la organización. 

No obstante, primeramente, el profesional de capital humano tiene que entender que es socio del negocio y como tal, se tiene que asegurar de que la gente que va a ser parte de la organización comparta la cultura de la empresa; es decir, una persona que se adecue a los valores y las prácticas que la organización ofrece; ése es el primer punto de arranque. 

Para tal fin, la manera en la que selecciona y atrae a ese tipo de personas que son las que la organización requiere para dar buenos resultados resulta relevante, pero aunque consiga la mejor gente, necesita asegurarse de que las personas adquieren las competencias, conocimientos y habilidades necesarias. Y esto está ligado al departamento de desarrollo organizacional o de capacitación que, básicamente, se dedica a acabar de formar a los profesionales que ha seleccionado. Al asegurarse de que la gente que atrae, selecciona o recluta está bien desarrollada, las probabilidades de éxito de la organización son muy altas.

En conclusión, diría que una de las preocupaciones que tiene la dirección general en muchas empresas es que sienten que el área de capital humano no está actualizándose o no está evolucionando a la velocidad a la que se está transformando el mundo y la organización misma. Hay muchas áreas de capital humano que siguen aferradas a modelos arcaicos y antiguos que ya no les dan la flexibilidad que hoy se requiere tener.

Las personas responsables del capital humano en una organización deben tomar conciencia de que la innovación es una herramienta que necesita capital humano para estar a la altura de las circunstancias.

Fuente:https://www.forbes.com.mx/nuevos-retos-en-la-gestoria-de-capital-humano/

Autor: Raciel Sosa.

Con la finalidad de proteger la salud de todos, el regreso a los centros de trabajo debe ser escalonado, permitiendo que el home office continúe en las actividades que tengan la posibilidad de hacerlo.

Distintos países, incluyendo México, están regresando a las actividades. El gobierno mexicano anunció que a partir del 1 de junio de 2020 negocios no esenciales podrían reabrir sus puertas; sin embargo, empresarios, gobierno y sociedad, coinciden en que las cosas no serán como antes de la pandemia y los expertos afirman que las condiciones laborales serán de los ámbitos más afectados. 

La directora de recursos humanos de Natura, Renata Maldonado, aseveró que, una vez terminada la contingencia, probablemente muchas dinámicas laborales permanecerán lo que construirá una nueva cultura de trabajo caracterizadas por: 

• Líderes con menos control. 
• Podrían acabarse las oficinas. 
• Mayor interés por la productividad.
• Colaboradores empoderados.
• El bienestar cobrará mayor importancia.
• Las áreas de comunicación interna serán esenciales.

A lo largo de esta contingencia, los equipos de trabajo han notado que hay procesos que podrían ser mejorados y que el mismo trabajo a distancia simplificó como el tiempo dedicado a las juntas y reuniones, la eficiencia de las mismas y el acceso a la información. 

En ese sentido, subrayó que los líderes de recursos humanos tendrán que reformular los procedimientos, con un pensamiento fuera de la caja y replantear, en caso de no tener las herramientas, aquello que debiera ser digital.

Lo anterior, no será algo fácil para todas las organizaciones, pues mientras unas ya cuentan con los medios para que la mayoría de sus actividades se hagan de manera digital, hay otras que tendrán que pasar por un proceso de transformación total para lograrlo, con todo lo que eso implica, como la resistencia de los colaboradores y la falta de habilidades para ello, de ahí que necesitarán pasar primero por un proceso de sensibilización y abrir espacios de entrenamiento. 

Fuente: https://idconline.mx/laboral/2020/06/01/lo-que-se-quedara-despues-de-la-contingencia

Cada vez más, las empresas están poniendo al empleado en el centro de su estrategia de negocio, un movimiento clave para ser diferenciales en sus mercados. Pero esto no siempre es sencillo, especialmente por el cambio global que está viviendo la sociedad y por las dificultades que entraña seguir el ritmo de una fuerza laboral cada vez más preocupada por su impacto en el medio ambiente, la igualdad y la diversidad en el lugar de trabajo y el negocio con propósito.

Great Place to Work, consultora de referencia en la identificación y certificación de excelentes lugares para trabajar, ha analizado los cambios que son clave en el éxito de la gestión de personas este 2021:

• De trabajos presenciales a deslocalizados y flexibles

Las nuevas tecnologías permiten acceder a la información en cualquier momento y lugar. Sabiendo que es posible acceder también a la información y los recursos de la empresa de la misma forma, cada vez demandan más flexibilidad y deslocalización en sus puestos de trabajo.

Esto no solo se traduce en el trabajo en remoto o la posibilidad de trabajar desde una ciudad lejana, sino que las compañías comenzarán también a flexibilizar su plantilla, habituándose a una mayor gestión de terceros y empleados freelance.

Las relaciones entre empresa y empleado serán menos tradicionales y estables, pero, al mismo tiempo, se dará más autonomía y responsabilidad al trabajador.

• De la jerarquía a la redarquía

La tecnología no solo ha traído consigo cambios mucho más profundos que la conectividad constante, también ha comportado nuevas formas de trabajo y ha inspirado nuevos modelos de organización.

Aunque hasta ahora en las empresas predomina la organización jerárquica, donde la toma de decisiones y la responsabilidad se distribuye de forma lineal de arriba hacia abajo, en el 2021 empezaremos a ver algunas compañías sumándose a la “redarquía” y la organización celular.

En estos modelos, la toma de decisiones descansa en las redes horizontales de confianza y valor añadido y emergen de la inteligencia colectiva del grupo. Esto implica que los empleados están más empoderados para dar su opinión, lo que repercute en una mayor confianza en la organización.

• De la captación y retención de talento a la “expresión del talento”

Tradicionalmente las empresas se han enfrentado al problema de la captación del talento, que en los últimos años ha evolucionado a la retención.

En este 2021 vemos la problemática evolucionar hacia un enfoque más estratégico: la expresión del talento. Dicho de otro modo, ¿cómo hago que el talento con el que cuento quiera dar lo mejor de sí mismo?

Este reto añade cierto grado de dificultad. Ya no se trata únicamente de tener el talento y que se quede en la empresa, sino de que voluntariamente esté dispuesto a poner todas sus aptitudes y conocimiento al servicio del negocio.

• Del salario monetario al salario emocional

Mientras que en 2019 los expertos y líderes han hablado del salario emocional y muchas empresas han dado pequeños pasos para ponerlo en marcha, este 2021 es una tendencia completamente consolidada.

A pesar de que el salario monetario siempre jugará un rol importante en la elección de un puesto de trabajo, los beneficios asociados al bienestar emocional en el lugar de trabajo y la conciliación con la vida personal se convertirán en un motivo de peso que incline la balanza en la decisión.

Además, las empresas lo utilizarán activamente para atraer talento, añadiendo compensaciones no monetarias para sus empleados.

• De RRHH a marketing oriented

En 2019 el mercado laboral ha llegado a un punto de saturación en el que cada vez es más difícil atraer talento de forma externa. Por eso, el 85 % de las compañías tenía intención de desarrollar la experiencia de sus empleados y el 64 % pretendía definir su propuesta de valor para sus trabajadores.

Con este mismo objetivo, los departamentos de Recursos Humanos adoptarán un enfoque mucho más orientado al marketing y a técnicas de segmentación de sus audiencias para ser más eficientes.

“Este 2021 nos enfrentamos a varios retos en la gestión del talento, y, en el panorama en constante cambio en el que nos encontramos, es importante navegarlos con estabilidad y con confianza”.

Fuente: «Los cambios que llegarán a Recursos Humanos en 2020»., de Sitio web: https://www.rrhhpress.com/tendencias/47973-los-cambios-que-llegaran-a-recursos-humanos-en-2020

La nueva normalidad está llegando poco a poco, ya que el Gobierno de México ha establecido una serie de procedimientos para poder levantar la cuarentena de forma escalonada y priorizando actividades. Lo que también significa el regreso, gradual, a las oficinas de trabajo.

Aunque por el momento sólo se ha levantado la cuarentena en los denominados municipios de la esperanza (son aquellos que cuentan con una cantidad de contagios muy baja o nula) y se amplió la lista de las actividades consideradas como esenciales, las empresas deben estar al pendiente de la información que vaya surgiendo.

Hasta el momento, la Secretaría de Salud, en conjunto con la Secretaría de Economía, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y el Instituto Mexicano del Seguro Social, dieron a conocer una serie de Lineamientos para la nueva normalidad.

También se dio a conocer un semáforo de alerta y las etapas para este reingreso a actividades.

El primero de junio de este año se darán a conocer las actividades autorizadas para su reapertura.

Lineamientos de Seguridad Sanitaria en el Entorno Laboral para la nueva normalidad

Estos lineamientos tienen la finalidad de orientar a los centros de trabajo para poder acoplarse a la nueva normalidad de forma más fluida, ordenada y segura.

Estrategias generales de control.

Todos los centros de trabajo deben implementar estas medidas, sin importar su giro empresarial ni el nivel de alerta de la localidad donde se encuentren.

Promoción de la salud

Informar, orientar y capacitar a todo el personal para la prevención de contagios. Lo que deberá incluir:

• Información general sobre el Covid-19.
• Lavarse las manos con agua y jabón frecuentemente.
• Cubrirse la nariz y boca al toser o estornudar, con un pañuelo desechable o el ángulo interno del brazo.
• No escupir. Si es necesario hacerlo, utilizar un pañuelo desechable.
• No tocarse la cara con las manos sucias, sobre todo nariz, boca y ojos.
• Limpiar y desinfectar superficies y objetos de uso común en oficinas.
• Mantener una sana distancia (al menos a 1.5 metros).

Medidas de seguridad e higiene en el trabajo

• Sana distancia
• Evitar aglomeraciones en espacios de trabajo.
• Establecer diferentes horarios de comida.
• Incrementar el número de vehículos del transporte de personal.

Control de entradas y salidas

• Establecer un filtro para identificar al personal con infección respiratoria aguda.
• Designar un área de estancia y aislamiento, con cubrebocas, para remitir a los colaboradores al domicilio particular y/o servicios médicos.
• Proporcionar solución gel base alcohol al 70% para el lavado de manos y verificar el uso apropiado de cubrebocas.
• Colocar tapetes desinfectantes (en la medida de lo posible).
• Establecer entradas y salidas exclusivas del personal.

Medidas de prevención de contagios

• Facilitar dispensadores con soluciones a base de alcohol gel al 70% en el centro de trabajo.
• Otorgar equipo de protección personal a los trabajadores, incluyendo cubrebocas, lentes protectores y/o caretas.
• Contar con depósitos para productos desechables.
• Garantizar que los sanitarios cuenten con lavamanos y con condiciones adecuadas para la limpieza del personal (agua, jabón y toallas de papel desechable).
• Establecer un programa de limpieza en el centro de trabajo y los lugares de labor, utilizando los productos de limpieza adecuados para prevenir la propagación del virus.
• Evitar que se compartan herramientas de trabajo y/u objetos personales.
• Favorecer la ventilación natural en espacios comunes o de mayor concentración.
• Revisar el funcionamiento de sistemas de extracción para su correcto funcionamiento.
• Señalizar en áreas comunes, recordando la distancia mínima de 1.5 metros.
• Establecer una política de control de visitas, proveedores y contratistas.
• Implementar una política para el uso de las escaleras manteniendo la sana distancia.
• En caso de hacer uso del elevador, deberá vigilarse el que no haya más de dos personas por metro cuadrado al interior de éste y el uso obligatorio de cubrebocas; la espera para abordar, deberá realizarse en forma de fila (1.5 metros de distancia entre personas).

Uso de equipo de protección personal

Las empresas deberán otorgar in kit básico de protección para todo aquel colaborador que tenga contacto con clientes o más personas, el cual debe incluir al menos:

Cubrebocas (lavable, de preferencia) y protector facial (pueden ser googles, lentes de seguridad, etc).

Medidas de prevención para población vulnerable

Son considerados parte del sector vulnerable embarazadas, personas con obesidad, adultos mayores de 60 años, personas con diabetes e hipertensión no controladas (así como las personas que vivan con ellos), con VIH, cáncer o que tengan alguna discapacidad.

En la zonas con alerta de riesgo alta y media, la recomendación es que la reincorporación de estos colaboradores se dé después de una consulta médica, y en la zona de alerta máxima, no podrán presentarse a laborar.

Algunas de las medidas adicionales que deberán tomar las zonas de riesgo alto y medio son:

• Identificar al personal en situación de vulnerabilidad.
• Permitirles el ingreso en horarios diferentes al resto del personal, para evitar las aglomeraciones en el transporte público.
• Establecer zonas exclusivas en área de alimentos, comedores y/o vestidores, de lo contrario: establecer horarios diferenciados para reducir el riesgo de contagio.

Una vez que la empresa cuente con todas las medidas y protocolos, deberá realizar una autoevaluación para posteriormente realizar una carta compromiso. El IMSS deberá emitir un veredicto en aproximadamente 72 horas.

Fuente: https://www.occ.com.mx/blog/cuarentena-covid-ser-resiliente/

Es importante reconocer el valor de aquellos que tiene que acudir al centro de trabajo y proveerles de elementos de seguridad y protección

Antes de la pandemia del coronavirus se volvió muy popular el término de poner al empleado al frente para que las organizaciones funcionaran de manera óptima, ser cercano a los trabajadores y motivarlos se volvió prioritario para las empresas. Sin embargo, en una contingencia sanitaria donde no todos están en el mismo espacio o tuvieron que ser despedidos algunos elementos, mantener esta conciencia tiene distintas acepciones. 

De acuerdo con la directora en asesoría en recursos humanos y gestión de talento de KPMG México, Olivia Segura, durante este periodo de crisis será indispensable considerar el aspecto humano, ser más empáticos y tolerantes, para posicionar el liderazgo. 

Advirtió que la experiencia del cliente es multifactorial y diversa por lo que la clave estará en personalizar la atención atendiendo a cada circunstancia y atendiendo a los seis pilares de la experiencia del empleado que ya ha recomendado KPMG en el pasado.

El trabajo remoto

Una de las dinámicas que se impulsó con la contingencia sanitaria fue el trabajo remoto o home office, una “prestación” que estaba en la agenda de flexibilidad laboral se volvió una necesidad, para obtener los mejores resultados de esto, Segura recomendó: 

• Evitar el horario fijo y dar objetivos y metas diarias en su lugar
• Dar alternativas de comunicación como teléfono personal, para no hacer indispensable que el trabajador esté pegado a la computadora
• Promover llamadas para dar seguimiento al estado emocional de los colaboradores 
• Impulsar actividades de salud como ejercicio o meditación 

Asimismo, explicó que para dar certeza a los empleados, especialmente por la crisis económica que acompañó la emergencia sanitaria, es indispensable ser transparentes sobre la situación de la organización y las probabilidades de recortes. 

Quiénes aún van al lugar de trabajo

Especialmente aquellos que participan en actividades esenciales aún van a los centros de trabajo y algunos de ellos tienen contacto con otras personas, esta situación puede provocar que se sientan más vulnerables o poco protegidos del resto. 

Por ello, la experta en recursos humanos sugirió ser muy enfáticos en la importancia que tiene su trabajo en estos momentos.

Además de procurar el cuidado de los trabajadores cuando tienen que ir al centro laboral, proveerles de elementos de seguridad y capacitarlos en cómo deben actuar cuando lleguen a casa. 

El personal que tuvo que ser despedido

Por último, esta contingencia tuvo efectos negativos en la solvencia de varias organizaciones lo que ocasionó recortes de personal y debido a que el ciclo de la experiencia del empleado no concluye cuando sale de la empresa, Olivia Segura sugirió:

• Remitirles recomendaciones para otras industrias que estén en búsqueda de talento 
• Retroalimentar sobre las debilidades que podrían reforzar 

Valeria Torres

Idconline.mx

La STPS realizan inspecciones extraordinarias para verificar la implementación de las medidas de seguridad sanitaria.

En esta época de emergencia sanitaria una de las dudas más frecuentes en nuestro servicio de consultoría es ¿cómo la STPS determina a los patrones a quienes les realizará una visita para verificar la implementación de las medidas de seguridad sanitaria impuestas por la Secretaría de Salud (SS)?

Uno de los detonantes es el reporte del IMSS sobre las incapacidades solicitadas por los trabajadores con motivo del COVID-19, independientemente de que se hayan contagiado en la empresa, el transporte o en la calle, por lo que las empresas deben estar en contacto con sus trabajadores y conocer su estado de salud.

Otro motivo son las quejas que recibe la STPS de los trabajadores respecto a que su patrón:

• Es omiso en torno al establecimiento de las medidas de seguridad sanitaria.
• Los obliga a presentarse a laborar aun cuando: La empresa no desarrolla una actividad considerada como esencial por la SS, o pertenecen al grupo denominado vulnerable.

Las quejas son la causa más común, por ello los empresarios deben respetar la semaforización de alerta sanitaria y la implementación de medidas de seguridad sanitaria.

Aun cuando los Lineamientos Técnicos Específicos para la Reapertura de las Actividades Económicas (LTERAE) señalan que todas las empresas, de actividades esenciales o no esenciales, deben implementar las medidas de seguridad sanitaria, los patrones deben ser sensibles sobre los riesgos que pueden tener sus trabajadores al regresar a laborar y no solo cumplir por miedo a la imposición de una sanción.

La STPS puede imponer a los omisos una multa de 250 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA), lo que equivale de 21,720.00 a 434,400 pesos, por cada trabajador e incluso restringir el acceso a los centros de trabajo de que se trate (arts. 994, fracc. V, LFT, 39, 40 y 41, Reglamento General de Inspección del Trabajo y aplicación de Sanciones).

No obstante, también se debe considerar que el precepto 134 fracción XIV de la Ley General de Salud (LGS) prevé que la Secretaría de Salud y los gobiernos de las entidades federativas, deben realizar actividades de vigilancia epidemiológica, de prevención y control de las enfermedades que determine el Consejo de Salubridad General, y las medidas que determine deberán ser acatadas por los particulares para la prevención y control de las enfermedades.

Por su parte, el artículo 416 de la LGS señala que las violaciones a los preceptos de esa Ley, sus reglamentos y demás disposiciones que emanen de ella, serán sancionados administrativamente por las autoridades sanitarias, sin perjuicio de las penas que correspondan cuando sean constitutivas de delitos.

Así, el numeral 417 de la LGS prevé que las sanciones administrativas pueden ser:

• Amonestación con apercibimiento.
• Multa.
• Clausura temporal o definitiva, que podrá ser total o parcial.
• Arresto hasta por 36 horas.

Por tal motivo, es sumamente importante que se implementen las medidas de seguridad sanitaria en todas las empresas, así como la autoevaluación (autodiagnóstico), para cuando llegue una inspección tengan como acreditar su acatamiento.

Fuente: Vianca Fabila,  Coordinadora laboral y de seguridad social de IDC